• Transitievergoeding voor de weigerachtige werknemer?

    17 November 2016, 10:11

Er is sinds de invoering veel discussie geweest over de transitievergoeding. Veel werkgevers vragen zich af waarom ze na twee jaar doorbetalingsplicht tijdens ziekte ook nog eens de transitievergoeding moeten betalen als de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden. Een andere vraag was of een zieke werknemer die zich onvoldoende inspant in het kader van de re-integratieverplichtingen, recht heeft op een transitievergoeding (of een billijke vergoeding). Die vraag is onlangs door een Limburgse rechter beantwoord.

Wat speelde er?
Werknemer is in september 2015 in dienst getreden bij werkgever als schoonmaakster voor 27,5 uur per week. Eind december 2015 viel ze uit wegens medische klachten. In januari van 2016 is werkneemster op het spreekuur van de bedrijfsarts geweest. De bedrijfsarts oordeelde dat ze in staat was passende arbeid (zittend) te verrichten gedurende 1 uur per dag met een opbouw van 1 uur extra per dag per week. Werkgever en werkneemster hebben daarop een plan geformuleerd waarbij is afgeweken van het advies. In plaats van een opbouw van 1 uur spraken ze een half uur af. Al gauw bleek dat werkneemster het te zwaar vond en ze viel telkens uit. Partijen hebben steeds nieuwe afspraken gemaakt en de werkgever is in de richting van werknemer vrij coulant geweest.

In de maanden die volgenden lukte het niet om de afgesproken re-integratiewerkzaamheden te verrichten. De werkneemster vond de werkzaamheden niet passend en vroeg een deskundigenoordeel van het UWV aan. Het UWV oordeelde dat het aangeboden werk passend was. Toch lukte het werkneemster niet om het passende werk volgens de wederom aangepaste afspraken te doen. De werkneemster was ook van mening dat de werkgever zich onvoldoende inspannende in het kader van haar re-integratie. Het UWV was het niet met haar eens. Na de nodige oordelen van de bedrijfsarts waaruit volgde dat werkneemster in staat was om de aangepaste werkzaamheden te doen, vroeg de werkgever een deskundigenoordeel bij het UWV aan. De werkneemster werd medegedeeld dat dit mogelijk zou leiden tot ontslag. Het UWV oordeelde dat de werkneemster onvoldoende meewerkte aan haar re-integratie.

De werkgever bood de werkneemster nogmaals de mogelijkheid om het werk conform de adviezen van de bedrijfsarts en het UWV op te pakken, helaas zonder resultaat. De werkgever verzocht daarop de rechter de arbeidsovereenkomst te ontbinden.

De rechter toetste eerst of er sprake is van een opzegverbod tijdens ziekte. Daarvan is sprake. Maar, zo oordeelde de rechter, dat staat niet in de weg van een ontbinding nu het ontbindingsverzoek geen verband houdt met de ziekte. Het verzoek is immers gebaseerd op het niet meewerken aan haar re-integratie en dat staat los van de ongeschiktheid wegens ziekte. De rechter oordeelt verder dat er sprake is van een redelijke grond voor ontbinding, nu werkgever in voldoende mate aannemelijk heeft gemaakt dat werkneemster haar re-integratieverplichtingen niet is nagekomen. De rechter ontbindt de overeenkomst.

De werkneemster had aanspraak gemaakt op een transitievergoeding en een billijke vergoeding indien de rechter tot ontbinding zou overgaan. Voor het toekennen van de transitievergoeding (7:673 BW) ziet de rechter geen aanleiding, nu de ontbinding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkneemster. Is dat het geval, dan heeft een werknemer geen recht op de transitievergoeding. Ook voor een billijke vergoeding ziet de rechter geen aanleiding. Daar is volgens de wetsgeschiedenis alleen plaats voor indien de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Daar is slechts in uitzonderlijke gevallen sprake van. In deze zaak is dat niet aan de orde.

Uit de casus blijkt dat de werkgever de werkneemster echt alle mogelijkheden heeft geboden om te re-integreren. Dat heeft de werkgever nauwkeurig onderbouwd. Als de werknemer dan blijft weigeren om mee te werken (zonder medische onderbouwing van haar belemmeringen) aan de re-integratie kan de werkgever overgaan tot ontslag ondanks de ziekte. Een transitievergoeding wordt in gevallen als deze niet toegewezen. Het is raadzaam, voor beide partijen, om alle afspraken, evaluaties etc nauwkeurig vast te leggen en te documenteren zodat dit van pas kan komen in bijvoorbeeld een procedure.

ECLI:NL:RBLIM:2016:965

© Lawton Advocaten, 2016

Dit bericht is puur informatief van karakter. Aan de inhoud van dit bericht kunnen geen rechten worden ontleend. De inhoud van dit bericht geldt niet als juridisch advies. Voor het gebruik hiervan is Lawton niet verantwoordelijk.